Indywidualny plan rozwoju: jak napisać go tak, żeby nie wylądował w szufladzie
IPR to jedna kartka, która porządkuje rozwój zawodowy. Jak go przygotować i jakie prawa daje Kodeks pracy, gdy firma wysyła cię na szkolenie.
Większość z nas rozwija się trochę przypadkiem. Ktoś poleci książkę, firma wykupi szkolenie, które akurat było w ofercie, trafi się projekt, do którego nikt inny się nie zgłosił. Po roku trudno powiedzieć, czego właściwie się nauczyliśmy i czy przybliżyło nas to do czegokolwiek.
Indywidualny plan rozwoju (w firmach często po prostu IPR) próbuje to uporządkować. Nie musi to być rozbudowany dokument z HR-owego systemu. W praktyce najlepiej działa wersja, która mieści się na jednej stronie i którą da się przeczytać w dwie minuty.
Najpierw kierunek, potem szkolenia
Najczęstszy błąd to zaczynanie od listy kursów. Kurs jest narzędziem, a nie celem. Zanim cokolwiek wpiszesz do planu, odpowiedz sobie na jedno pytanie: gdzie chcesz być za rok, może za dwa?
Odpowiedź nie musi być spektakularna. „Chcę prowadzić mały zespół”, „chcę przejść z obsługi klienta do analityki”, „chcę po prostu przestać się stresować prezentacjami przed zarządem”. Wszystkie są w porządku, byle były twoje, a nie skopiowane z czyjegoś profilu na LinkedInie.
Uczciwy bilans
Teraz wypisz umiejętności, których wymaga ten cel, i oceń każdą w skali od 1 do 5. Jeśli masz zaufanie do przełożonego, poproś, żeby zrobił to samo, niezależnie od ciebie. Najwięcej mówią rozbieżności.
| Umiejętność | Moja ocena | Ocena przełożonego | Co z tym zrobić |
|---|---|---|---|
| Prowadzenie spotkań | 2 | 3 | priorytet |
| Excel i analiza danych | 4 | 4 | wystarczy utrzymać |
| Udzielanie informacji zwrotnej | 2 | 2 | priorytet |
| Znajomość przepisów branżowych | 3 | 2 | sprawdzić, skąd różnica |
Zostaw w planie dwa, najwyżej trzy obszary. Plan z ośmioma priorytetami nie ma żadnego priorytetu.
Co wpisać jako działania
Popularna w HR zasada 70-20-10 mówi, że około 70 proc. rozwoju dzieje się przy realnych zadaniach, 20 proc. dzięki innym ludziom, a tylko 10 proc. na formalnych szkoleniach. Te proporcje wzięły się z badań Center for Creative Leadership nad menedżerami w latach 80. i nie są żadnym prawem natury. Dobrze jednak przypominają, że kurs online sam w sobie niczego nie załatwi.
Dla obszaru „udzielanie informacji zwrotnej” plan mógłby wyglądać tak:
- Do końca miesiąca: krótki kurs albo książka o rozmowach rozwojowych.
- W ciągu kwartału: przeprowadzić dwie takie rozmowy z osobami z zespołu, po uzgodnieniu z przełożonym.
- Po każdej rozmowie: zapytać rozmówcę, co było pomocne, a co nie, i zapisać to w dwóch zdaniach.
Każde działanie ma termin i da się sprawdzić, czy się wydarzyło. „Rozwijać kompetencje komunikacyjne” to nie jest działanie, tylko życzenie.
Szkolenie z firmy: co mówi Kodeks pracy
Jeśli plan obejmuje szkolenie, studia albo kurs, za który płaci pracodawca, warto znać kilka przepisów. Kodeks pracy wymienia wśród obowiązków pracodawcy ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6). Gdy pracodawca kieruje cię na naukę albo się na nią zgadza, przysługuje ci m.in. urlop szkoleniowy: 6 dni na przygotowanie do egzaminów, na przykład eksternistycznych albo potwierdzających kwalifikacje zawodowe, i 21 dni w ostatnim roku studiów na pracę dyplomową i egzamin (art. 103² KP).
Jest też druga strona. Firma może zawrzeć z tobą umowę, w której zobowiążesz się przepracować określony czas po zakończeniu nauki. Jeśli odejdziesz wcześniej, możesz musieć zwrócić część kosztów, proporcjonalnie do czasu, który został do końca tego okresu. Przepis ogranicza go do trzech lat (art. 103⁴ i 103⁵ KP). Zanim podpiszesz taką umowę, przeczytaj ją spokojnie w domu, a nie w biegu między spotkaniami.
Plan rozwoju to dobry moment, żeby zapytać przełożonego wprost: na co firma jest gotowa się złożyć i pod jakimi warunkami. Lepiej wiedzieć to na starcie niż przy składaniu wypowiedzenia.
Jak sprawdzić, czy to działa
Liczba ukończonych kursów nic nie mówi. Mierz zmianę w tym, jak pracujesz. Spotkania kończą się na czas i z ustaleniami. Zespół sam przychodzi po feedback. Nie musisz już prosić kolegi o sprawdzenie raportu przed wysłaniem.
Zapisz sobie w kalendarzu przegląd planu raz na kwartał. Dwadzieścia minut wystarczy: co się udało, co nie, czy cel jest wciąż aktualny. Zmiana planu po trzech miesiącach nie jest porażką. Porażką jest plan, którego nikt nie otworzył od dnia, w którym go zapisano.
I na koniec drobiazg, który robi różnicę: trzymaj plan tam, gdzie go zobaczysz. W notatkach w telefonie, przypiętego w Teamsach, wydrukowanego nad biurkiem. Plik „IPR_final_v3.docx” zagrzebany w folderze z dokumentami kadrowymi zwykle podziela los noworocznych postanowień.
