Pracodawca, który szuka pracownika, musi dziś powiedzieć kandydatowi, ile mniej więcej zapłaci. Nie wolno mu za to pytać, ile kandydat zarabia obecnie. Te dwie zasady obowiązują od 24 grudnia 2025 roku. Trzecia część układanki, czyli prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach w swojej grupie, wciąż czeka na ustawę, mimo że unijny termin minął w czerwcu 2026 roku.
Co zmieniło się w Kodeksie pracy 24 grudnia 2025 roku
Zmiany wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807)1. Dotyczy ona każdego pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych.
Nowy art. 18³ca nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu początkowym albo o jego przedziale, w oparciu o obiektywne, neutralne płciowo kryteria. Informacja może mieć formę papierową lub elektroniczną i ma pozwolić kandydatowi świadomie negocjować2. Te same dane przydają się później, gdy przychodzi czas na rozmowę o podwyżce. Ten sam przepis wymaga, by ogłoszenia i nazwy stanowisk były neutralne płciowo.
Drugi element to art. 22¹ § 1 pkt 6. Pracodawca może żądać od kandydata informacji o przebiegu zatrudnienia, ale nie o wynagrodzeniu w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Pytanie o oczekiwania finansowe nie jest objęte zakazem2.
Kiedy pracodawca musi podać widełki
Przepis wyznacza trzy momenty i działają one po kolei. Informacja powinna się znaleźć w ogłoszeniu. Jeśli jej tam nie ma, pracodawca przekazuje ją przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli i wtedy tego nie zrobił, ostatni termin to chwila przed nawiązaniem stosunku pracy2.
W praktyce oznacza to, że ogłoszenie bez widełek nie jest jeszcze naruszeniem. Naruszeniem byłoby przeprowadzenie całej rekrutacji i złożenie oferty bez słowa o pieniądzach. Kandydat, który chce wiedzieć wcześniej, może po prostu zapytać przy pierwszym kontakcie, a pracodawca powinien odpowiedzieć.
Wynagrodzenie w rozumieniu przepisu obejmuje wszystkie składniki, nie tylko stawkę zasadniczą. Przedział „od–do” podany jako sama podstawa, przy premiach ukrytych w regulaminie, nie spełnia dobrze ducha tej regulacji.
Co grozi za naruszenie
Nowe przepisy nie przewidują osobnej grzywny za niepodanie widełek ani za pytanie o poprzednie zarobki. Ryzyko leży gdzie indziej: kandydat, który uzna się za dyskryminowanego, może dochodzić roszczeń z przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu2. Jedno ze źródeł wtórnych wskazuje też na kolejną nowelizację, od 5 listopada 2026 r., która ma podnieść minimalne odszkodowanie z art. 18³d KP. Ta informacja pochodzi z komentarza kancelarii i warto ją sprawdzić w tekście jednolitym Kodeksu pracy, zanim zacznie się na niej opierać.
Dyrektywa 2023/970 i polski projekt
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. o przejrzystości wynagrodzeń miała być wdrożona do 7 czerwca 2026 r.3 Polska ustawy wdrażającej na razie nie ma. Rządowy projekt, oznaczony jako UC127, w wersji z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje wejście w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu4. Według stanu z października 2026 r. projekt jest na etapie rządowym, a przyjęcie przez Radę Ministrów planowano na czwarty kwartał 2026 r.4 Autorzy opracowania szacują, że realnie przepisy zaczną działać w drugiej połowie 2027 roku lub później.
Co ma w nim być? Według opisów projektu: prawo pracownika do informacji o własnym wynagrodzeniu i o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w jego kategorii, z odpowiedzią w 30 dni, wartościowanie stanowisk, sprawozdania o luce płacowej w większych firmach oraz grzywny4. Sama dyrektywa wprowadza też próg 5 proc. różnicy średnich płac, po przekroczeniu którego pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń, jeśli nie potrafi uzasadnić różnicy obiektywnymi kryteriami5.
Szczegóły projektu zmieniały się między wersjami, więc każdą liczbę z tego akapitu traktuj jako stan na jesień 2026 roku, nie jako obowiązujące prawo.
Jak z tego skorzystać jako kandydat
Przed rozmową sprawdź, czy ogłoszenie zawiera przedział. Jeśli nie, zapytaj o niego w pierwszej wiadomości do rekrutera. Na pytanie o obecne zarobki możesz odpowiedzieć, że ustawa nie pozwala pracodawcy o to pytać, i przejść do swoich oczekiwań. Własne widełki warto mieć policzone wcześniej, na podstawie raportów płacowych i ofert z tego samego rynku.
Jeśli rozmowa o podwyżce w obecnej firmie jest dla Ciebie bliższym tematem, przeczytaj też tekst o tym, jak przygotować się do rozmowy o podwyżce, który znajdziesz w dziale rozwoju osobistego.
Źródła
-
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807, https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2025/807. Tekst jednolity i wejście w życie zmian: https://isap.sejm.gov.pl/. ↩
-
Kancelaria JP Legal, Jawność wynagrodzeń 2026 – co obowiązuje, a co tylko w dyrektywie, stan na 22 września 2026 r., https://jplegal.pl/jawnosc-wynagrodzen-w-polsce-nowe-prawa-pracownika-od-2026/. ↩ ↩2 ↩3 ↩4
-
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., EUR-Lex, https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj. ↩
-
Rangometr, Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Co obowiązuje, a co dopiero wchodzi, aktualizacja z 9 października 2026 r., https://rangometr.pl/poradniki/jawnosc-wynagrodzen-od-kiedy/. Projekt UC127 w rządowym Rejestrze Projektów Legislacyjnych: https://legislacja.gov.pl/projekt/12405300. ↩ ↩2 ↩3
-
Tamże oraz dyrektywa 2023/970, art. 9–10. ↩
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może zapytać o moje obecne zarobki na rozmowie?
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Może pytać o przebieg zatrudnienia i o Twoje oczekiwania finansowe, bo ten zakaz ich nie obejmuje.
Czy brak widełek w ogłoszeniu oznacza, że pracodawca złamał prawo?
Niekoniecznie. Informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale pracodawca może przekazać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo, jeśli tego nie zrobił wcześniej, przed nawiązaniem stosunku pracy. Najpóźniejszy moment to więc chwila przed podpisaniem umowy.
Czy mogę dziś zapytać pracodawcę o średnie zarobki kobiet i mężczyzn na moim stanowisku?
Jako prawo wynikające z ustawy jeszcze nie. Ten obowiązek przewiduje dyrektywa unijna 2023/970, ale polska ustawa wdrażająca nie została uchwalona. Możesz o to poprosić, lecz pracodawca nie ma prawnego obowiązku odpowiedzi.
Czy nowe przepisy dotyczą małych firm?
Tak, jeśli chodzi o informację dla kandydata o wynagrodzeniu i zakaz pytania o dotychczasowe zarobki: te przepisy nie mają progu zatrudnienia. Planowane obowiązki sprawozdawcze o luce płacowej mają natomiast dotyczyć tylko większych firm.
